- Home
- Agressietraining
- Agressie en de werkgever
Voor werkgevers
Agressie en de werkgever
Agressie tegen medewerkers is niet alleen een zaak van de medewerker zelf. De wet legt een deel van de verantwoordelijkheid bij de werkgever. Op deze pagina lees je wat de Arbowet en het Arbobesluit vragen, en welke maatregelen een organisatie kan nemen.
Vraag een adviesgesprek aan →Binnen 2 werkdagen na het adviesgesprek een schriftelijk voorstel.
In het kort
Volgens artikel 1 van de Arbowet vallen agressie en geweld onder psychosociale arbeidsbelasting. Artikel 3 lid 2 verplicht de werkgever om beleid te voeren dat die belasting voorkomt of beperkt. Artikel 2.15 van het Arbobesluit vraagt de werkgever om dat risico te beoordelen in de RI&E en maatregelen op te nemen in het plan van aanpak. Daarnaast vraagt het artikel om medewerkers voorlichting en onderricht te geven. Een agressietraining is één manier om dat te doen, maar geen plicht op zichzelf.
Wat de Arbowet zegt over agressie
De Arbowet noemt agressie en geweld in artikel 1 als vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Artikel 3 lid 2 van de Arbowet legt de plicht bij de werkgever: hij voert beleid om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of, als dat niet kan, te beperken. Daarmee is agressie op het werk een arbeidsrisico, net als andere risico's waar een werkgever op moet letten.
Het Arbobesluit werkt dat uit in artikel 2.15. De werkgever beoordeelt het risico op agressie en geweld in de RI&E. De maatregelen die daaruit volgen, staan in het plan van aanpak. En medewerkers krijgen voorlichting en onderricht over de risico's en over wat ze kunnen doen.
Van wet naar maatregel
1 Wat de Arbowet vraagt
Arbowet, artikel 1 en artikel 3 lid 2
- De werkgever voert beleid om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder agressie en geweld, te voorkomen of, als dat niet kan, te beperken.
- Het Arbobesluit werkt dat uit in artikel 2.15
2 Wat het Arbobesluit vraagt
Arbobesluit, artikel 2.15
- De werkgever beoordeelt het risico op agressie en geweld in de RI&E, zet de maatregelen in het plan van aanpak en geeft medewerkers voorlichting en onderricht.
- Welke maatregelen dat zijn, kiest de organisatie zelf
3 Wat de organisatie zelf kiest
Bijvoorbeeld deze maatregelen
Protocol
Beschrijft wat een medewerker doet als het misgaat.
Meldroute
Zorgt dat incidenten bij de juiste persoon terechtkomen.
Opvang na een incident
Spreek af wie de eerste opvang doet, wanneer de leidinggevende erbij komt en wanneer de bedrijfsarts.
Training
Hoort naast een passend protocol, een meldroute die medewerkers kennen en goede opvang.
RI&E en plan van aanpak
In de risico-inventarisatie en -evaluatie, de RI&E, staat waar agressie voorkomt en hoe ernstig het is. Denk aan de balie, huisbezoeken, avonddiensten of het werk alleen.
In het plan van aanpak staat wat de organisatie daaraan doet, wie dat doet en wanneer. Een agressietraining kan daar één van de maatregelen zijn. Andere maatregelen gaan bijvoorbeeld over de inrichting van de werkplek, het werken in tweetallen of duidelijke huisregels.
Een protocol dat past bij het werk
Een agressieprotocol beschrijft wat een medewerker doet als het misgaat. Wanneer stopt hij het gesprek? Wie roept hij erbij? Wanneer komt de politie? Een protocol helpt alleen als het past bij wat een medewerker op dat moment kan.
Een stap die twee handen of een collega vraagt, werkt niet voor iemand die alleen bij een cliënt thuis is. Het loont daarom om het protocol naast het echte werk te leggen. In het adviesgesprek doen we dat samen.
De meldroute en de opvang na een incident
Een meldroute zorgt dat incidenten bij de juiste persoon terechtkomen. Medewerkers melden alleen als ze weten waar, en als ze merken dat er iets mee gebeurt. Hoort iemand na een melding niets meer, dan meldt hij de volgende keer niet. De organisatie ziet dan de patronen achter de losse incidenten niet meer.
Na een incident heeft een medewerker opvang nodig. Spreek daarom af wie de eerste opvang doet, wanneer de leidinggevende erbij komt en wanneer de bedrijfsarts.
Opvang na een incident: wat de training doet
Na een incident gaat een medewerker misschien eerst naar een collega, niet naar een leidinggevende. Wat die collega dan zegt, bepaalt mee of de medewerker meldt of het voor zich houdt. Daarom hoort de opvang na een incident bij de training van Bureau Weerbaar en Veilig. Dat gebeurt op twee plekken: in het programma voor leidinggevenden en in het onderdeel expert.
Leidinggevenden oefenen in hun eigen programma hun signalerende rol. In de oefengesprekken is de trainingsacteur een medewerker die net een incident heeft meegemaakt. In het onderdeel expert oefenen collega's met een opvangrol het gesprek na een incident. Dat zijn bijvoorbeeld mentoren, praktijkbegeleiders of collega's in een opvangteam. Ze vangen op als collega en weten wanneer de leidinggevende of de bedrijfsarts erbij moet.
We oefenen de vaardigheid, je organisatie voert de taak uit. In het adviesgesprek kijken we wat er al geregeld is rond de opvang na een incident. Na de trainingsdag volgt een evaluatie met vervolgadvies, ook over de opvang.
- Leidinggevenden oefenen hoe ze merken dat een medewerker opvang nodig heeft, en hoe ze een incident opvolgen.
- Collega's met een opvangrol oefenen hoe ze een collega rustig en zonder oordeel opvangen, en wanneer ze de leidinggevende inschakelen.
- Je organisatie legt zelf het protocol, de meldroute en de afspraken over aangifte vast.
De rol van leidinggevenden
Leidinggevenden maken het verschil tussen een protocol op papier en een protocol dat wordt gebruikt. Zij reageren op meldingen, voeren het gesprek na een incident en zorgen dat het team bij dezelfde klant dezelfde lijn aanhoudt.
Daarom heeft iedere agressietraining van Bureau Weerbaar en Veilig een onderdeel voor leidinggevenden. Zij oefenen wat er na een incident gebeurt: de opvang, de melding en de afspraken in het team.
Training als één van de maatregelen
De wet schrijft geen agressietraining voor. Wel vraagt de wet om voorlichting en onderricht, en een training is een manier om daar invulling aan te geven. Medewerkers oefenen met situaties uit hun eigen werk, op hun eigen locatie, met een trainer en een trainingsacteur.
Een training haalt agressie niet weg. Ze hoort naast een passend protocol, een meldroute die medewerkers kennen en goede opvang. Na de trainingsdag volgt altijd een evaluatie met vervolgadvies over juist die onderwerpen. Wil je dit intern voorleggen? Gebruik dan het informatieblad voor je organisatie.
Veelgestelde vragen
Is een werkgever verplicht om iets tegen agressie te doen?
Ja, de werkgever moet het risico op agressie en geweld beoordelen en maatregelen nemen.
Dat volgt uit artikel 3 lid 2 van de Arbowet en artikel 2.15 van het Arbobesluit. Artikel 1 van de Arbowet bepaalt dat agressie en geweld onder psychosociale arbeidsbelasting vallen. Welke maatregelen dat zijn, kiest de organisatie zelf.
Hoort agressie in de RI&E?
Ja, als medewerkers in hun werk met agressie te maken kunnen krijgen. Artikel 2.15 van het Arbobesluit vraagt om dat risico in de RI&E te beoordelen. De maatregelen horen daarna in het plan van aanpak.
Wat regelen we zelf, en wat doet de training?
Het protocol en de meldroute legt de organisatie zelf vast. De opvang na een incident oefenen leidinggevenden in hun eigen programma, en collega's met een opvangrol in het onderdeel expert. Leidinggevenden oefenen daarbij hun signalerende rol, zodat ze zien wanneer een medewerker opvang nodig heeft. In het adviesgesprek en de evaluatie geven we advies over de afspraken.
Wat heeft je organisatie na de training in handen?
Na de training heeft je organisatie een bewijs van deelname voor iedere medewerker en een evaluatie met vervolgadvies.
Vooraf ontvang je al een schriftelijk voorstel, binnen 2 werkdagen na het adviesgesprek. In de evaluatie kijken we wat er in de praktijk is veranderd, borgen we de afspraken en geven we vervolgadvies.
Wie regelt de aangifte na een incident?
De afspraken over melden en aangifte legt de organisatie zelf vast. De training leert medewerkers en leidinggevenden om met die afspraken te werken op het moment dat het telt. De opvang na een incident oefenen leidinggevenden in hun eigen programma, en collega's met een opvangrol in het onderdeel expert.
Wie in de organisatie hoort bij het adviesgesprek?
Bij het adviesgesprek kan iemand van HR of arbo aanschuiven, samen met een leidinggevende die het werk goed kent. Zo komen zowel de afspraken op papier als de praktijk op de werkvloer aan bod.
Een programma voor je eigen medewerkers?
In een adviesgesprek vertel je wat er in het werk gebeurt. Daarna kiezen we samen het onderdeel en de groepsgrootte, stellen we de oefensituaties samen en plannen we de trainingsdag en de evaluatie.
Binnen 2 werkdagen na het adviesgesprek krijg je een schriftelijk voorstel. Daarin staan de opbouw van het programma, het aantal groepen en dagen, en de prijs met wat er altijd bij zit. De reiskosten staan er apart in.